司两大核心业务部门反复考量,hr从中挑出4名员工,进入下一轮面试。
4人的简历都很漂亮,名校毕业,有海外留学背景,在鸿升任职时间均超过5年,业绩和历年考评也十分耀眼。
“3男1女”周奚翻着简历问。
“是的。”莫恒青不动声色的观察了她几秒,一时摸不清她是满意这个比例还是不满意。
犹豫片刻,他还是给了解释,“报名的女同事比较少,一共就4个,10都不到。”
从事hr多年,莫恒青对这个男女比例早就习以为常。这个岗位算外地任职,需要长期驻扎青州或北城青州两地奔波,就这一点就会令许多非单身的女性打退堂鼓,更别说那些已经有家庭和孩子的。
他看过那4位女职员信息,无一例外都是单身且年轻。而申请该职位的男职员中,倒有许多都是已婚已育。
看周奚并未对这个比例发表任何看法,莫恒青打消了之前担心她不满女职员太少的顾虑也是,作为女强人,这些她都经历过,见惯不怪。
看完简历,周奚拿起面试方案,快速浏览一遍,“reoneyvaation投资前估值,章总要求的”
“对。”莫恒青忙不迭跟上她的思路,“总部对anar面试有一套标准流程,但这次章总和几位业务总监提出,希望能增加对候选人快速决策能力和专业水平的考察。”
外资企业喜欢做标准流程,优势是可复制、易操作、更规范;劣势就是模式化、太死板。
以章牧之为代表的业务总监们,在本土摸爬滚打多年,对这套选人流程多有诟病,认为不够实际,有时选出的人综合测评是高,完全符合外资投行的anar标准,但用下来往往会出现不接地气的情况。
这次,考虑到青州办事处的特殊性和重要性,章牧之强烈要求用中西合并,洋土参半,加入了实务考察。
“别尽整性格情商测试这些虚的。”章牧之对莫恒青说,“将台能点兵、沙场能制敌、阵前能提刀,能带着团队打胜仗、打硬仗才是咱们需要的人。”
故此,这次面试特地增加了一项专业能力考核,要求4位候选人根据公司的项目,对其进行reoneyvaation,给出决策意见和投资方案。
项目一共两个,全是鸿升的投资部近期在关注的重点项目,在面试前三天,hr已把相关资料打包发给了4位竞选人,要求他们任意选择其中一个项目来做面试。
周奚虽然是标准流程选拔出的优胜者,但从她破格任命章牧之就可看出,她也是实务派。
因此,她对章牧之的方案没有异议。看时间差不多,她把方案递给莫恒青,“走吧。”
青州办事处的会议室内,其余面试官均已到位,见到周奚纷纷起身问好。
周奚颔首示意,
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